Мир материален, и строка в платежной ведомости с внушаемыми цифрами очень бодрит и делает человека свободным в выборе действий и защищенным от многих непредвиденных ситуаций, но есть то, что нас заставляет с радостью идти на работу каждое утро, спасает от выгорания, отсутствия причастности и ощущения «дня сурка». Часто корень проблемы не в самой работе, а в отсутствии «топлива» для внутреннего двигателя — нематериальных стимулов.
Из прошлого опыта работы в крупной компании, могусделать выводы, что признание со стороны коллег и руководства очень благоприятно влияет на исполнение своих обязанностей и продуктивность труда.
Наиболее действенный нематериальный стимул — это гибкий график работы, без привязки к рабочему месту и времени. То есть, сотрудник сам выбирает свои рабочие часы, при условии участия в обязательных совещаниях и выполнения задач, что позволяет ему работать в часы своей максимальной продуктивности.
Работа из любой точки мира, удаленка в течении месяца, один раз в год, также стимулирует.
«Свободный день» — это когда сотрудник выбирает один день месяца, в который он может заниматься саморазвитием, работать над смежными задачами, участвовать в разных проектах от компании или просто отдыхать.
«Сотрудник года» в виде благодарности (грамота), которую вручают в конце года, перед новогодними праздниками, собрав всех сотрудников для поздравления и пожелания успехов в предстоящем году.
Планирование в преемственности, а именно включение в кадровый резерв на руководящую должность.
Внутренние перемещения по карьерной лестнице, без привлечения внешних кандидатов.
Также, нематериальными стимулами являются билетыв театр, билеты на концерт, театральное шоу.
Профессиональное развитие, а именно обучение новым навыкам, через посещение познавательных курсов, конференций, семинаров на макро- мезоуровне.
Право выбора интересного проекта.
Искреннее «спасибо» от руководителя в присутствииколлег.
Поручение сложной и достаточно амбициозной задачи.
Тимбилдинг, один из популярных и действенных инструментов нематериальной мотивации и укрепления корпоративной культуры.
Создание комфорта и экономии личного времени сотрудников, что также является нематериальным стимулом, например:
1. Мини- тренажерный зал;
2. Организация пространства для игры в сквош с зоной гигиены;
3. Мини-кухня с кофе машиной.
Учитывая, что тренажерный зал, сквош стоит денег, то это будет хорошей мотивацией работать продуктивно.
Забота о здоровье сотрудников, в виде корпоративной медицинской страховки (ДМС), вызова врача- специалиста в определенной области в разное время года.
Но, любая компания может столкнуться со сложностями и рисками при внедрении нематериальных стимулов и к первым можно отнести:
1. Субъективность и несправедливость.
2. Однородность в стимулах и уравнивание достижений.
3. Формализация.
4. Внедрение европейских практик, где это не совместимо с корпоративной культурой.
5. Жалкая подмена материального поощрения.
А что касается рисков, то они связаны с трудностями, главные из которых —риск обесценивания и сопротивление руководителей. Ключ к их преодолению — последовательность, обучение менеджеров и постоянный диалог с коллективом.
Как рекомендация, важным моментом является соблюдение своевременности, справедливости и индивидуального подхода.
1. Поощрение должно быть сразу по результату.
2. Правила и критерии должны быть понятны всем и прозрачны.
3. Кому-то необходима похвала, а кто-то предпочитает дополнительный выходной.
Более того, подходить к нематериальному стимулирование необходимо системно, не от случая к случаю. Должна быть диверсификация инструментов нематериального стимулирования.
В условиях цифровизации и расширения информации, доминирует комфорт, публичное признание, профессиональный рост над материальными стимулами.
И еще, очень важно понять, что нематериальные стимулы не являются заменой достойной зарплаты и бонусов. Они работают максимально эффективно только в условиях синергетического эффекта, выступая ее стратегическим дополнением.
И, к сожалению, практика показывает, что аудит системы нематериальной мотивации проводится крайне редко в организациях и компаниях.
Но, нематериальная мотивация не статична. То, что мы применяли в прошлом году, может в этом году не сработать. Поэтому необходима обратная связь с сотрудниками, для понимания, что происходит с коллективом, что необходимо для продуктивной работы.
Таким образом, нематериальные стимулы представляют собой многогранный инструмент управления персоналом, который при грамотном применении способен стать основой для построения сильной, лояльной и высокоэффективной команды.
Подводя итоги, необходимо отметить, что развитие нематериальной мотивации в компании — это инвестиции в человеческий капитал. Там, где понимают это и создают среду, где сотрудников ценят, уважают и развивают, получают в ответ не просто исполнителей, а вовлеченных сторонников, готовых прилагать дополнительные усилия для общего успеха. Это прямой путь к снижению текучести кадров, росту производительности и укреплению репутации бренда работодателя.
Боташева Заира Рауфовна, к.э.н., доцент кафедры «Цифровая экономика, управление и бизнес-технологии», «Московский технический университет связи и информатики».
